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Il D.Lgs. 96/2026 introduce nuove regole sulla trasparenza retributiva di genere, recependo la Direttiva UE 2023/970. Le novità riguardano anche le piccole imprese, ma con obblighi graduati in base alla dimensione aziendale. Al centro restano parità salariale, contrattazione collettiva rappresentativa e contenimento degli oneri amministrativi

Dal 7 giugno 2026 è in vigore il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96 sulla trasparenza retributiva di genere, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno. Il provvedimento attua nell’ordinamento italiano la Direttiva UE 2023/970, considerata uno degli strumenti centrali della strategia europea per rafforzare la parità salariale tra uomini e donne.

Il decreto nasce anche a valle di un confronto istituzionale con le parti sociali. Confartigianato Imprese ha evidenziato l’esigenza di un recepimento orientato alla semplificazione, coerente con un sistema produttivo composto in larga parte da imprese di piccola dimensione, valorizzando il ruolo della contrattazione collettiva rappresentativa.

A chi si applicano le nuove regole

Il campo di applicazione riguarda i contratti di lavoro a tempo determinato e indeterminato, compresi apprendistato e part-time, le posizioni dirigenziali e i candidati a un impiego. Sono invece esclusi i contratti di lavoro domestico e intermittente.

Il decreto introduce alcune definizioni operative importanti. La “retribuzione” comprende non solo lo stipendio base, ma anche somme e valori riconosciuti dal datore di lavoro, comprese componenti complementari o variabili. Il “divario retributivo di genere” è invece la differenza tra i livelli retributivi medi corrisposti ai lavoratori di sesso femminile e maschile.

Contratti collettivi e parità salariale

Un passaggio centrale riguarda il ruolo dei contratti collettivi nazionali di lavoro. L’applicazione di un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, comprensivo dei sistemi di classificazione, inquadramento e trattamento economico, costituisce presunzione di conformità ai principi di parità e trasparenza retributiva.

Si tratta di un punto rilevante per le imprese artigiane e le PMI, perché conferma la funzione del contratto collettivo come strumento ordinato e riconoscibile per definire inquadramenti, livelli e trattamenti economici, evitando che la trasparenza si trasformi in un appesantimento burocratico privo di proporzione.

Assunzioni, informazioni ai lavoratori e obblighi per le PMI

Le novità più immediate riguardano la fase precedente all’assunzione. Negli avvisi e nei bandi di lavoro dovranno essere indicate la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista per la posizione, oltre alle disposizioni del contratto collettivo applicato. Ai candidati non potranno essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro.

I datori di lavoro dovranno inoltre rendere accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica. Per chi applica un CCNL rappresentativo, l’obbligo si intende assolto attraverso il rinvio ai criteri e ai trattamenti previsti dal contratto collettivo e dagli eventuali accordi di secondo livello. I datori con meno di 50 dipendenti sono esclusi dall’obbligo di informazione sui criteri di progressione economica.

Il diritto individuale di informazione spetta a tutti i lavoratori, indipendentemente dalla dimensione aziendale, ma può essere esercitato una volta all’anno. Il datore di lavoro deve rispondere per iscritto entro due mesi. Per le imprese fino a 49 dipendenti, le modalità operative saranno definite con successivi decreti ministeriali.

Gli obblighi di comunicazione sul divario retributivo e la valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori riguardano invece i datori con organico superiore a 100 dipendenti, nei casi previsti dal decreto.

Una trasparenza proporzionata alla dimensione d’impresa

Il principio di fondo è chiaro: la trasparenza retributiva diventa un riferimento comune, ma la sua intensità viene modulata in base alla capacità organizzativa dell’impresa. Per le PMI, il tema non è solo adempiere a una nuova regola, ma rafforzare pratiche ordinate nella gestione del personale, valorizzando contratti corretti, criteri oggettivi e relazioni di lavoro fondate sulla chiarezza.

Le violazioni possono comportare l’applicazione delle tutele previste dal Codice delle pari opportunità e, per alcune forme di discriminazione, sanzioni amministrative pecuniarie da 5.000 a 10.000 euro.